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よくある解雇トラブル
会社経営をしていると、問題のある従業員が自社に大きな損害を生じさせたり、他の従業員を扇動するなどして多大なる悪影響を及ぼすなどされ、解雇を検討しなければならない場面があります。
ただ、労働基準法は、解雇に対して大変高いハードルを課しており、解雇をしても不当解雇を理由に会社に対して労働者としての地位確認とその間の賃金を請求してくることが多々あります。解雇トラブルは、会社にとってリスクの高い場面であり、慎重な対応が求められます。
ここでは、解雇トラブルの概要と対応について触れていきます。
解雇前に実施すべきこと
解雇が有効とされるためには、解雇が正当化される客観的な理由があること（解雇理由）、解雇のための手続きが正しく行われていること（解雇手続き）が必要です。このうち解雇理由が認められるケースはかなり高いハードルになっており、多くの事例で解雇が無効であるとの判断がなされています。また、勤務成績不良や横領、パワハラ・セクハラなどの各ケースにおいて、最高裁判所が解雇を有効とするケースも抽象的でどのような場合に解雇が有効とされるかの判断が困難であるという点も会社にとってはリスクです。
そこで、解雇をする場合、まずは該当する従業員との丁寧なコミュニケーションを実施して、友好的且つ穏当な自主退職を促すことを検討するべきです。そのような丁寧なコミュニケーションを経て、また他の教育・指導、制裁を尽くしてもなお改善がない場合に解雇を検討するべきです。
解雇前の退職勧奨の実施
まずは、問題ある従業員であったとしても、まずは丁寧にコミュニケーションを取りながら話し合いによる自主退職を促すことをアプローチするべきです。問題のある従業員と協議することは、会社側の担当者にとってもかなりの負担となりますので、専門家のアドバイス等を得ることも検討するべきでしょう。
また、自主退職の合意をする際は、金銭的な解決も含めた退職条件の調整が必要となるケースも多くあります。
いずれにせよ、解雇は最終手段と捉えて、根気強いコミュニケーションが求められます。
不当解雇とされないための対策
解雇が有効とされるためにはかなり高いハードルがあります。そこで、解雇をする前に、
- 必ず事前に弁護士に相談してその有効性を検証する
- 弁護士と協議して証拠を具体的に確保しておく
- 手続き漏れがないかチェックをする
ことが必要です。専門家のリーガルチェックは必須といえる分野でしょう。
解雇の種類
解雇の種類として、主に普通解雇、懲戒解雇の２種類があります。それぞれ解雇の適用場面や有効になるための条件等が異なります。
また、解雇の方法として、解雇時期に着目して予告解雇と即日解雇の２種類があります。
以下、個別にみていきましょう。
普通解雇
解雇の理由が従業員の問題行動や就業規則違反ではなく、病気や怪我による欠勤、能力不足・成績不良、協調性の欠如、経営難による人員整理（整理解雇）などの場合は、普通解雇を選択するべきです。
普通解雇が有効とされるための要件は、以下の４つです。
① 正当な解雇理由があること
② 法律により解雇が制限される場面に該当しないこと
- 従業員が労災による治療のために休業している期間とその後３０日
- 従業員の産休中（産前６週間と産後８週間）と産休明け後３０日
③ 原則として３０日前に解雇予告するか、または３０日分の解雇予告手当の支払いをすること
④ 従業員に普通解雇を通知すること
です。①が解雇の内容的な要件です。労働契約法第１６条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。
例えば、能力不足を理由とする普通解雇は、単に能力不足であるというだけでは、正当な解雇理由があるとは認められず、会社側が十分な指導をしたけれども改善の見込みがないといえる場合でなければ正当な解雇理由は認められません。また、業務命令違反を理由とする普通解雇も同様に、業務命令の趣旨を十分従業員に説明したうえで、それでも業務命令に従わない場合は懲戒処分などをして改善の機会を与え、それでも改善されない場合に初めて有効とされます。このように、裁判所は正当な解雇理由にかなり高いハードルを課しています。
普通解雇では、普通解雇後に別の解雇事由が判明した場合、これを解雇理由に付け足すことも可能です。
また、就業規則に規定がない事情に基づく解雇も可能です。
懲戒解雇
従業員のセクハラ・パワハラ、横領等の業務上の不正・犯罪行為、無断欠勤その他の重大な業務命令違反その他就業規則違反に対する制裁として解雇をする場合は、懲戒解雇を選択するのが通常です。
懲戒解雇は、普通解雇と異なり、労働契約の終了という目的と制裁的要素を含むことで職場内の規律維持の効果もあります。
懲戒解雇が有効となるためには、以下の５要件を満たす必要があります。
① 就業規則において懲戒解雇事由が定められていること
② 懲戒解雇事由に該当すること
③ 懲戒解雇の意思表示がされたこと
④ 懲戒解雇が権利濫用にあたらないこと
前述の労働契約法第１６条と同様です。
⑤ 本人に弁明の機会を与えること
弁明書を提出させることで証拠化しておくべきでしょう。
です。
懲戒解雇を受けた従業員は、退職金規程で退職金が減額または不支給とされるケースもあります。
また、懲戒解雇されたことを次の転職先に隠して就職した場合、そのことは、転職先において正当な解雇理由になると判断している裁判例もあります。
懲戒解雇の場合、会社都合退職とされる傾向にある普通解雇と異なり、自己都合退職扱いになるため、失業保険（雇用保険）等の受給において優遇は受けられません。
予告解雇
労働基準法上、会社が従業員を解雇するときは、原則として解雇日の３０日以上前（解雇予告をした日は含まない。３０日には休日も含む。）に予告することが義務付けられています。解雇は従業員の生活に重大な影響を及ぼす行為であり、就職活動の準備や再就職までの生活の対策などを立てるため、早めに伝える必要があるからです。
解雇予告後、解雇日までの間は従業員たる地位が続きますので、勤務をしてもらい、また給料も支払うことになります。この間の有休消化も可能です。
但し、以下の方法によって、即日解雇が可能な場合は、予告解雇ではなく即日解雇をとることをお勧めします。なぜなら、予告解雇の場合、解雇まで３０日間あることから、その間に対象の従業員が会社への不満等を他の従業員にぶつけて悪影響を及ぼしたり、機密情報を持ち出したりするなど、会社にとってリスクある行動をとる可能性があるからです。
即日解雇
上記のように、会社は原則として予告解雇の方法によって解雇する流れになります。ただし、会社は予告期間である３０日分の賃金（解雇予告手当）を支払えば、予告なく解雇を言い渡した当日に解雇することが可能です。これを即日解雇といいます。
そのほかに、予告解雇をする必要がない場合は、以下のケースです。
- 日雇いの従業員で雇用開始後１か月以内に解雇する場合
- 試用期間中の従業員で雇用開始後１４日以内に解雇する場合
- 解雇予告除外認定制度による除外認定を受けた場合
解雇後に企業が注意すべきこと
解雇は従業員にとってかなり不名誉な措置であり、従業員との関係悪化は必至であり、紛争化するリスクも高いです。そのため、解雇後は以下の３点を注意してください。
① 情報漏洩を防ぐための措置をとる
解雇された従業員が、腹いせや転職活動をしやすくするために会社の情報を持ち出したり、漏洩するリスクがあります。解雇した後、従業員には会社の機密情報には触れさせない、データを持ち出せないようにするなど情報漏洩防衛の措置を執るべきでしょう。
即日解雇であればその後従業員は勤務先に来ることはできなくなりますが、予告解雇の場合は、１か月間従業員たる地位が続くので漏洩リスクが高まります。
② 他の従業員へ不満や扇動する機会を防ぐ
同様に、予告解雇の場合はリスクが高まりますので、ご留意ください。
③ 従業員から法的措置が執られた場合は速やかに弁護士に相談
解雇された従業員から不当解雇を理由に労働組合、労働基準監督署、弁護士などに相談をして法的措置を執ってくる場合があります。この場合は即時専門家にご相談をなさり、対応を検討してください。
解雇トラブルを弁護士に相談するメリット
上記の通り、解雇は会社にとって非常に高い法的リスクを負っており、法的判断が難しい分野です。解雇を検討する場合、必ず事前に弁護士に相談なさってください。
その上で、まずは従業員の状況などを一緒に精査して自主退職の道を検討し、それでも方法がなく、且つ解雇が有効とされる可能性がある場合には解雇を行うべきです。
当事務所の強み・当事務所がサポートできること
当事務所は、解雇トラブル事案の交渉、訴訟を数多く経験しており、またその状況も解雇前、解雇後などあらゆるケースに対応してきました。
解雇を検討しなければならない状況の時は、経営陣も一時的に感情的になってしまっているケースもありますが、まずは冷静な状況分析を行い、また会社経営や経営資源を解雇トラブルに費やすコストなどを見極め、一緒に最善の方法を検討します。自主退職を促す場合も、単に会社が面談する場合に比して、当事者関係や就業規則、法的状況などを分析した上で、より効果的な交渉方法をご提案することが可能なケースも多いです。
また、解雇後のご相談の場合、解雇の有効性を早期に検討し、これが有効とされる可能性が高い場合はその証拠を補強し、そうでない場合は早期の交渉による解決を目指して未払賃金や慰謝料が膨らんで経済的な損害の増額を防ぎます。
解雇トラブルでお悩みの場合は、社内で悩むのではなく即時専門家にご相談なさることをお勧めします。
解雇トラブルのご相談は法律事務所Sまで
当事務所は、２００社を超える法律顧問と３０００ケースを超える企業法務の相談実績から、解雇トラブル対応に豊富な対応実績があります。ご相談の際は、以下のお問合せフォームまでお願いいたします。
また、企業法務全般において日々経営者や法務部等とコミュニケーションを重ねることで問題事例の拡大を防ぎ、法的紛争を未然に防ぐ法律顧問契約が効果的です。法律顧問契約についても、お気軽にお問い合わせください。
