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ハラスメントとは
ハラスメント（harassment）とは、「いじめ」や「嫌がらせ」などと訳される言葉です。ハラスメントは、性別、年齢、職業、宗教、社会的出自、人種、民族、国籍、身体的特徴、セクシュアリティなどの属性、あるいは広く人格に関する言動などによって、相手に不快感や不利益を与え、個人の尊厳を傷つけることを言います。
職場におけるハラスメントは、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント、カスタマーハラスメントなど多岐にわたります。パワーハラスメントは労働施策総合推進法で、セクシャルハラスメントは男女雇用機会均等法で、マタニティハラスメントは育児・介護休業法などにおいて具体的に規定されています。
セクハラとは
職場におけるセクシャルハラスメントとは、①労働者の意に反する②性的な言動を指します。
セクハラには、性的な内容の発言や、身体への接触、酷いケースですと性的関係を強要するものまであります。
セクハラの特徴としては、密室で行われることも多い、加害者側が合意があったなどとして違法性を否定するケースがある、被害者が加害者の仕返しや職場での不利益扱いを受けることを恐れたり羞恥心などから被害申告を躊躇して被害が明るみに出ないことがあるといった点があります。
パワハラとは
職場におけるパワーハラスメントとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③が全て該当するものがこれにあたります。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
パワハラには、皆の前で必要以上に叱る、怒鳴る、人格を否定する言動をする、辞めろとかクビだとか言う、無視する、仕事をさせない、仲間はずれにする、業務上無理な量や内容の仕事を強制する、プライベートなことを過度に尋ねる、暴力を振るうなどの行為があります。
パワハラの特徴としては、加害者側がかつては自分がそのような過剰な指導を受けていたり、被害者側の従業員の能力不足や怠惰が著しいと感じていたり、指導や業績向上のためと思い込んでいたり、感情的になっていたりして違法行為をしているとの自覚がない、セクハラと異なり適法な指示や指導との連続性がある行為でありその境界線が判別しづらいという点があります。
その他ハラスメント
マタニティハラスメントとは、職場における上司・同僚から妊娠・出産育児休業等の利用に関する嫌がらせや不当な取り扱いのことをいいます。
マタハラの具体例としては、妊娠報告に対してネガティブな反応を示す、産休や育休の制度利用を認めないまたは利用することに対し不利益な取り扱いをする、妊娠中の女性に無理な仕事を押しつける、出産後すぐに職場復帰を強制する、妊娠や出産を理由に辞めるよう迫られるなどがあります。
カスタマーハラスメントとは、顧客等からの著しい迷惑行為（暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等）のことを指します。顧客が加害者である点が特徴的です。
カスタマーハラスメントに該当するかどうかは、顧客の要求内容自体が不当であるか、要求内容は正当でもこれを実現するための手段や態様が不相当か、といった点で判断します。例えば、身体的・精神的な攻撃（暴行、脅迫、暴言、侮辱）、威圧的な言動、土下座の要求、継続的・執拗な言動、拘束的な行動（不退去・居座り・監禁）、差別的な言動、性的な言動、従業員個人への攻撃や要求、過剰な商品交換や金銭補償の要求などがあります。
ハラスメント発生に企業へよる企業への影響
セクハラ・パワハラなどのハラスメント問題が起きると、従業員の就業環境を悪化させるとともに、会社が適切な対応をしないと従業員の会社への信頼がなくなって従業員全体のモチベーションやパフォーマンスの低下に繋がります。ハラスメントに対する会社の対応等が不適切であると場合によっては、従業員の退職にも繋がります。
ハラスメントが起きると、会社も使用者責任や安全配慮義務違反により高額な損害賠償責任を負うリスクがあります。ケースによっては、報道やＳＮＳによる炎上騒ぎとなり、会社の社会的信頼が失墜し、ブランドを著しく毀損することにもなります。
このように、ハラスメントの問題は、単に従業員間の問題としてとらえるのではなく、会社自身に多大なる影響を与える問題として、日々適切な予防措置を執ることが要求される重大なコンプライアンス問題であることを認識する必要があります。
ハラスメント被害の申告の対応方法
ハラスメント問題は、一度発生すると被害が重大であること、また、被害者が声を上げるのを恐れて更なる被害の深刻化が懸念されることが懸念されます。そこで、普段からハラスメントに関する研修や相談窓口の設置を積極的に行い、周知することでこれらを防止する必要があります。（無）記名アンケートを実施することで会社から積極的に被害者に手を差し伸べることも効果的です。
実際に、相談窓口にハラスメントの被害申告があったときは、総務部・人事部・法務部・管理部などにおいて対応し、まずは傾聴の姿勢をもって相談を受けてください。その後、同一部署の方、目撃者等の関係者や加害者自身から話を聞きます。これらの事情聴取の際は、誰が、誰と、いつ、どこで、何を、どのように行われたかを時系列で具体的に特定していき、具体的な事実を聴取して、関係者の証言を照らし合わせていくことが重要です。
もちろん、写真、メッセージの履歴、監視カメラの映像などの客観証拠を入手することができればより効果的です。
被害者が加害者に自分が被害申告している事実を隠してほしいというケースでは被害者の二次被害を防ぐためにこれを尊重する必要があります。他方で、子のような場合、調査手段が限られることからこれによって被害者救済が限定的になってしまうリスクがあることも慎重に伝える必要があります。
ハラスメント対応の流れ
調査の結果、ハラスメントの被害が認定できる場合、就業規則上の懲戒処分等を科します。被害者が加害者に損害賠償請求をする場合は、会社自身の立場等を踏まえて関わり方を慎重に検討します。
懲戒処分は、就業規則に規定のない処分を科したり、事案に比してまたは社内の他のケースに比べて過剰な処分を科すと懲戒処分が違法となることもありますので、慎重な検討が必要です。
また、ハラスメント被害が認定できない場合は、被害者には調査結果を丁寧且つ具体的に説明をしてその理解を得られるように努めなければなりません。仮に、被害が認定できない場合であっても、再発防止の観点から被害者の就業環境の改善を図って少しでも安心してもらうための配慮が重要です。
ハラスメント問題を弁護士に相談するメリット
ハラスメント被害は、客観的、直接的な証拠がなく、関係者の証言だけで判断しなければならないこともあり、事実の有無を認定するのが難しいケースもあります。
また、関係者への聴取はプライバシーや精神面への配慮も必要で聴取自体が難易度の高いものとなります。
更に、被害者への傾聴が不十分だとして誤解を招いて被害者側から会社も同時に訴えられたり、逆に加害者への懲戒処分等が事実聴取の不十分なままで適用されたとして不当懲戒処分で会社が訴えらえるケースもあります。
以上のように、ハラスメント問題の対応、調査、認定は難易度が高く、社内の人材のみでは適切な対応が困難なケースもあります。
弁護士であれば、ハラスメントの認定にはどのような証拠が必要か、証言の信ぴょう性を判断する要素は何か、関係者への配慮した聴取方法はどのようなやり方か、事実認定のポイントは何かなどを理解しているため、これらのリスクを除去して対応することが可能になります。
当事務所がサポートできること
当事務所は、豊富な企業相談実績から事案の詳細を聞き取った上で、事情聴取の順番、各当事者における聴取のポイント、聴取時の配慮事項、どのような客観的証拠を収集するべきか、客観証拠や証言の評価などにおいて専門的な見地から企業担当者にご助言をすることが可能です。懲戒処分の当否についても、就業規則や事案を分析して適法な範囲でこれを実施することが可能になります。
ケースによっては、企業担当者とともに事情聴取に同席をすることで臨機応変な対応が可能になったり、行政や関係者への報告書を作成したり、後日のリスクを整理して企業に予め助言することも可能です。
ハラスメント防止のためのハラスメントマニュアルの作成等も可能です。
当事務所が対応した事例では、
- 会社代表者がセクハラ等の疑義をかけられて被害者と紛争になった後労働局を介した協議で法的な調査結果を申告してセクハラ等の事実はないことを前提に解決が実現したケース
- 被害者、加害者、関係者の聴取結果をもとに加害者の適切な懲戒処分を科して、被害者にも納得をしてもらって解決したケース（加害者はその後退職）
などがあります。
センシティブなハラスメント問題は、諸対応にリスクが多々あります。また、対応を誤ると会社自体が訴えられることになります。経験豊富な当事務所にぜひご相談ください。
ハラスメント問題でお困りの場合は、法律事務所Sまで
当事務所は、２００社を超える法律顧問と３０００ケースを超える企業法務の相談実績から、ハラスメント対応に豊富な対応実績があります。ご相談の際は、以下のお問合せフォームまでお願いいたします。
また、企業法務全般において日々経営者や法務部等とコミュニケーションを重ねることで問題事例の拡大を防ぎ、法的紛争を未然に防ぐ法律顧問契約が効果的です。法律顧問契約についても、お気軽にお問い合わせください。
