１．事案の概要
製造業を営む従業員数２００名規模の会社様から、従業員からパワーハラスメントの被害に遭ったので対応して欲しいと言われたため，対応について相談したいとのお申し出をいただいた事例です。
２．ご相談時の課題
会社は長年ハラスメント相談を受けた実績がなく，ハラスメント被害の申告があった場合の対応スキームが確立していないという課題がありました。ハラスメント問題は対応を誤ると二次的問題が生じる分野です。
被害者に寄り添うあまり根拠なくパワハラを認定するとあとで加害者より懲戒処分の内容が不当だと訴えられたり，調査不足や漫然と加害者側に寄ってしまうと被害者から会社が安全配慮義務違反で訴えられたりすることもあります。
３．当事務所の対応
当事務所では、事案の詳細資料を会社から受領した上で、会社に対し、補充調査の項目や内容をレクチャーした上で、事実認定と就業規則へのあてはめをサポートしました。
４．解決結果
その結果、申告者が望むようなハラスメントの事実認定にはなりませんでしたが、証拠上会社が認定できる事実を丁寧に伝えて納得をしてもらいました。
また、この件から発覚したのがハラスメントには至らないものの、管理職等も如何なる言動がパワーハラスメントに該当するかなどの見識が安比デートされていないことが発覚。会社の要請により管理職向けのハラスメント研修を実施し、再発防止とコミュミケーションリスクの軽減に寄与しました。
５．本件のポイント
ハラスメント調査は、必要な調査を尽くし、証拠から認定できる事実を明らかにした上で判断することが肝要です。調査力、事実認定力、就業規則へのあてはめなど専門的知見を要する場面が多く、専門家への相談が効果的です。
また、一つの法的課題から背景にある経営課題を抽出し、改善することで会社全体の法的リスクを除去するとともに、ひいては生産性向上に寄与することができます。
６．顧問契約だからこそできた支援
顧問契約により継続的なサポートが可能であるため、事件解決後も継続的に協議を重ね、背後にある経営課題を抽出し、管理職のマインドや知識をアップデートし、社内コミュニケーションを高め、生産性向上に寄与することができました。
パワハラ問題や事件の背景にある経営課題を解決したい経営者様がいらっしゃったら是非お気軽にご相談ください。
